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### 简历敲门砖

如果一个人学历低，工作履历上没有任何工作经验，只仅存有零星的小项目，应届生<sup>①</sup>身份也没得了。这没有任何亮点的简历都是被刷下来的份，连工作机会都没有。写投简历是为了能有一份工作面试机会的，一旦简历被人事淘汰，是一点工作机会都没有，就更别提找到工作了。所以，谁想在简历筛选这找工作的第一关被淘汰？

简历过了，起码还有机会找到工作，所以，市面上充斥着很多包装简历的（假学历证书、假工作经历）。可是，为什么会一直长期存在这个现象呢？

这就要从不规范用人的中小型企业（结合目前社会上的经验，还是占有非常大比例的）用人说起了。

::: tip
企业不规范或不进行核实面试者入职年限流程原因：

* 非技术服务（外包）之类的企业规模不够大，该岗位确实也缺人
* 外包企业中特别是基础岗位人员流动过于频繁，进行逐一核实太麻烦，效率太低
* 企业用人的侥幸因素：看实物证书以为真，侥幸认为不会有人、也不敢作假

主要还是嫌麻烦，查询流程较为困难，如果存在有一键查询应聘者信息，他们肯定也乐意做的
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一般而言，企业通过查下社保（如支付宝进行查社保功能核对），就知道是否在公司任职与满足年限。因为，员工在职的每月，所在公司是必须缴纳的。

不过，由于岗位面试者也非常多，有些企业为了一定的工作效率，省去了对每名面试者的入职年限再查询核实一遍，而是询问是否有工作群、与上级微信，甚至“信以为真”（能做事能干活就行）。

::: warning
① 绝大多数企业的应届生标准，是以毕业的前一年算的应届生；也有少数以毕业的当前年限的。
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### 从事非专业岗位现状原因

之前说过，如果一个人学历低，工作履历上没有任何工作经验，应届生也不是。这没有任何亮点的简历都是被刷下来的份，连工作机会都没有。但还可以转从其他专业程度偏低，可替代程度较高的，靠业绩吃饭的相关岗位（例如：销售、HR）。这一部分人基本上是因对现状无奈的自我选择或被他方诱导进入的。

事例：

某金融科技分公司因扩招需要，借用挂在招聘网的职位将学历下放到最低或经验最低，来进行扩招销售。因为，很多人看重该大公司的编制，他们借此也能招更多的销售业务员。人事面试通过，主管终面才说：需要先做销售业务员达到一定业绩（基本上也达不到），才能应聘自己的专业岗。

::: danger

培训机构与博彩合作，岂不对应届以及从业新人危害更大了？社会！社会！

* [百度新闻-境外赌博集团招聘盯上高校应届生](https://baijiahao.baidu.com/s?id=1608605009548077392)
* [警惕！菲律宾博彩集团在我国招聘高校应届生从事网络赌博业务，从业者可获刑 ](https://www.sohu.com/a/246821467_99983643)
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### HR强势立场探究分析

企业需要人才会招人，岗位应聘者很多，同时发布该岗位的企业也有很多。可是一般HR为了招纳人才以礼平等相待才对，为什么HR会以强势来压制应聘者呢？

强势姿态面对应聘者，打击其自尊心，让其失去信心，将其压制在弱势一方。目的是为了使其产生被多个企业拒绝而找不到工作的孤立感，仅只有抓住这个企业才有就业机会（已经再没有企业选择我了）强烈的危机感。人在处于孤立弱势与危机并存的情况下，很容易被对方不怀好意地利用，被动地使自己不知不觉屈从对方指示（催眠）：

* HR打压应聘者提出高薪的信心，以此不尊重地压制应聘者到极低的薪资
* HR以该方式询问出一般情况下不便透露的具体隐私方面信息（如：工资）

::: danger
HR询问工资的用意往往是想打听市场行情，在用人部门确定后，往往是想能省点就省点，到底也算自己的业绩呢。如果轻易透露个人工资，也会对同行业的薪资造成一定影响。所以，果断拒绝透露个人工资给HR，直接表明该问题浪费大家时间。
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另外的目的就是：

* HR根本不想打算招该应聘者；如果是，那么HR就是想拉人交钱进培训

HR先来个下马威，拿应聘者用做出气筒。以此，释放工作上招人入职、文档整理的等其他压力；所谓，留三分余地于人。把未来的同事过分打压其自尊信心、薪资待遇，将同事搞成自己对头是很不好相处的，作为一个专业的人事，不可能连这个道理都不懂。

* HR想了解该专业岗位是否普遍只需基础资质水平

::: danger
多数HR其实对应聘者专业工作涉及到的原理是不清楚的，但是为了HR自身做到更专更好的业绩，反而想去根据应聘者描述的情况，去推测该岗位从业人员专业资质是否可替代成分高，从而节省企业开支招到更优秀的人（降低薪资待遇）。

人在处于孤立弱势与危机并存的情况下，很容易全盘托出交代实情的，自己表述不到从事重点及企业对该岗位需求的重要性，加上HR非专业人士的[认知偏差](https://baike.baidu.com/item/%E8%AE%A4%E7%9F%A5%E5%81%8F%E5%B7%AE)及自身的业绩考量，拉低整体薪资水平。
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::: tip
技术没问题的，应聘者就要有底气提薪资，人事提的只是公司的一个标准，不是应届毕业生，且是有工作经验的，更应该如此。
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### 友好和平放鸽子

::: warning
一般等通知如果一个星期（7天）没消息的话，等于没通过

* 我们会考虑一下，我和XX部主管讨论一下，觉得合适再来跟你联系。

这句话，既可以用于面试通过，也可以用于委婉的表达没通过面试，顺带着也放了应聘者鸽子。企业也需要时间从众多的应聘者中挑选最佳人才，毕竟岗位是有限的！
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人事对具体工作是不清楚的，觉得这个人简历好，然后发给领导，再叫应聘者等通知。但可是领导觉得这个人没这方面的工作能力，而这个“等通知”是在浪费应聘者的时间。
* 一看学历是否够高
    * 一个人的学历足够的高，学习、适应及接受、反应能力，肯定也不会差到哪里去
    * 是否满足公司平均学历水平等级
    * 以上两个方面考量这个应聘者是否值得培养
* 二看工作年限是否较长
    * 根据工作年限考察应聘者是否能长久做下去、以及经验是否丰富
* 三看专业概述是否够水平
    * 应聘者的质量与效率是否够高

能做领导的，公司对他工作能力是认可的。过了简历筛选、人事面试关卡后，到了技术面时，领导问几个专业性的问题，就可以分析应聘者适不适合这份工作，且不仅仅会做事就行，还会考虑到招收该应聘者对公司部门有何利益，现在的现实社会谁会做亏本生意？

除了培训机构应招低学历无经验的外，但培训机构是要掏钱学的，不是来打工赚钱的！因此，培训也喜欢假借实习为由，进行招转培。

### 面试准备

首先，找一个不错的[简历模板](https://github.com/dyweb/awesome-resume-for-chinese)，简历照着企业岗位职责要求，进行有针对性的写作，工作与责任描述可照搬企业招聘信息的岗位要求。应届简历写满一页即可，如果有经验的话就作两页。

一般搜500强某公司的面试攻略很好找到，其他公司面试原理也是相通的。然后，准备一篇面试演讲稿，进行预先模拟面试演习，不断地让自己表达流畅，逻辑条理清晰。**注意：所有的话全是经过深思熟虑的，是有充分准备的，见缝插针往自己优势上说，说话一定要顺畅且有逻辑性。** 并查找专业岗位的笔试题，进行模拟笔试，背题库、理解内容等方式做题都行。


因为，大公司的二面方<sup>②</sup>每天工作很忙，自身都是专业的，只是兼职HR面试，听不进了半点没专业相关的重点内容，若是稍有不相关内容会很不耐烦，直接宣告结束。

* ② 大公司面试环节比多数普通的中小型公司要多：
    * 初级人事面试（某金融科技公司还有机面）、技术负责二面或三面（包括笔试）、主管最终面试

### 在职找工作

HR介意在职是因为离职一个月周期太长，不能马上入职它的公司工作。如果是外包，人员若是没项目，一两周左右即会完成离职。辞职找工作则会缺少收入来源，很容易陷入生活经济上所带来的被动。所以，最好在职招工作，去试水体验，切不可轻易辞职（连房租钱也没存）找工作。

参考意见：有了一定维持两到三月的生活存款，还有了充分的技术保障再进行辞职跳槽。

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相关阅读推荐：

* [18个面试经典问题（面试必考，建议收藏）](http://www.360doc.com/content/19/0718/15/35515328_849569069.shtml)
* [面试必知14个最难回答问题（面试常考，建议收藏！）](https://zhuanlan.zhihu.com/p/67676322)
* [面试：HR问你之前的薪资？不要告诉他！](https://www.sohu.com/a/213482130_100001183)
* [HR32问压缩包RAR下载](https://lanzous.com/ibub5wj)
* [三茅网-HR如何深入了解公司业务](http://www.hrloo.com/qa/t/4986248)
* [日记-四月份的面试阶段回顾](https://hoochanlon.github.io/note/2020/04-21/c099fc51.html)
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此文献给我最爱的靖唯妹妹，在我承受这些教训的同时，我不想再让至亲至爱再次经历过往的覆辙。
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